Использование ИИ для подбора и найма в ИТ: возможности и риски

Искусственный интеллект (ИИ) активно внедряется в HR-процессы, включая подбор и найм сотрудников. Однако его применение требует осторожности и понимания ограничений.

Когда применение ИИ допустимо?

В настоящее время большие компании уже научились качественно оценивать хард навыки ИТ-кандидатов. В точных вопросах, где не может быть размышлений и допущений, ИИ может проводить качественную оценку. Например, определить суммарный трудовой стаж или среднее время работы в трёх последних компаниях.

Однако позволять ИИ оценивать абстрактные вопросы вроде списка достижений или выполняемые обязанности на последнем месте работы не стоит. Велика вероятность упустить хорошего кандидата, который просто сформулировал предложения неподходящим способом.

Риски использования ИИ при подборе.

Стоит помнить — чем сложнее позиция, тем ИИ, пока, должен привлекаться меньше. Использование искусственного интеллекта для массового подбора оправдано объемом, а применять его для отбора Java-senior разработчика недальновидно. Крупные компании проводят ‎аудит сотрудников силами экспертов, ведь несмотря на возможные преимущества, ИИ может допускать серьёзные ошибки:

• 1.

  Дискриминация.

  Алгоритмы могут быть предвзятыми из-за некачественных данных для обучения или неправильных настроек.

• 2.

  Потеря человеческого фактора.

  ИИ плохо считывает развитость мягких навыков (soft skills) и уникальных качеств кандидата, которые могут оказаться важными для прямого руководителя.

• 3.

  Ошибки в анализе.

  Некорректная интерпретация данных может привести к отправке отрицательного результата подходящему кандидату.

Итог.

ИИ — мощный инструмент для HR, но его использование должно быть сбалансированным. Нельзя применять ИИ для подбора ценных сотрудников также, как для массового подбора. Важно сочетать автоматизацию с участием человека, чтобы минимизировать риски и обеспечить качественный подбор.